Como adelanté en un post anterior, son innumerables las empresas que han procedido a tramitar Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) acogiéndose a las causas de fuerza mayor basadas en la declaración del Estado de Alarma.
Consecuentemente, los mismos se tramitaron en base a las circunstancias del momento y expectativas futuras de reapertura del negocio. Así, podía darse el supuesto que el ERTE no se aplicase a toda la plantilla (algunos trabajadores no se incluyeron en el mismo debido a que su prestación de servicios era necesaria en ese momento) o, por otro lado, el ERTE se tramitó incluyendo a toda la plantilla (o la mayoría).
A día de hoy, viendo como transcurren los días, las estrategias empresariales van actualizándose y son muchos los empresarios que desean actuar y se preguntan: ¿Puedo añadir algún trabajador que, a día de hoy, se ha quedado sin tarea? O ¿Puedo quitar algún trabajador para que se reincorpore a su puesto de trabajo? Pues bien, procedamos a dar respuesta a estas dudas.
En cuanto a la posibilidad de añadir un trabajador a un ERTE ya presentado, no se permite aumentar el número de trabajadores afectados. Independientemente que el ERTE sea presentado por causas de fuerza mayor o por causas productivas. De este modo, toda vez se ha presentado el ERTE, si la sociedad precisa aumentar el número de trabajadores afectados, deberá obligatoriamente presentar un segundo ERTE que afecte a esos trabajadores adicionales.
En relación a la posibilidad de quitar un trabajador incluido en un ERTE que se vio afectado por la suspensión de su contrato, porque su actividad profesional empieza a remontar, se debe tener presente que todo trabajador incluido en el ERTE, no puede prestar servicios durante el plazo indicado a la Autoridad Laboral puesto que están recibiendo la prestación por desempleo y, dicho cobro, es incompatible con el trabajo. En caso de incumplir esta obligación, el trabajador dejaría de cobrar la prestación (con la posibilidad de que la Administración le exigiese la devolución de las cantidades indebidamente percibidas) y, la empresa, por su parte, recibiría una sanción de, como mínimo 6.251 euros.
Por ello, lo correcto es “desafectar” (quitar) al trabajador del ERTE solicitando dar por finalizada la suspensión del contrato a efectos de que se reincorpore a su actividad laboral. Así, el trabajador dejará de percibir el paro y podrá trabajar con normalidad.
Tenga en cuenta el empresario que al desafectar al trabajador deberá hacerse cargo de nuevo del sueldo y también de las cuotas a la Seguridad Social.
El procedimiento para quitar a un trabajador es sencillo en el caso de ERTE por causa de fuerza mayor. En ese caso se debe comunicar al trabajador la solicitud reincorporación (indicando simplemente las causas que motiven su vuelta al trabajo), previa comunicación al SEPE.
En el supuesto caso que la empresa hubiese tramitado un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, deberá negociar con la representación de los trabajadores esa desafección del trabajador, salvo que se hubiese pactado en el primer acuerdo (la negociación entre los representantes de los trabajadores y la empresa para incluirlos en el ERTE), posteriormente comunicarlo al SEPE y al trabajador afectado.
Abogado en Monlex
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